Søk rekruttering

For å gjøre en god rekruttering må vi først forstå virksomheten. Deretter må vi finne ut hva stillingen krever.

Forstå stilling og virksomhet

For A`HEAD er det viktig å bli godt kjent med kunden. Jo mer vi vet, jo bedre er det.

Det gjør oss til bedre formidlere av stillingen og mulighetene i virksomheten. I tillegg hjelper det oss til å gjøre mer presise vurderinger av kandidatenes egnethet.

Hvis stillingen inngår i en ledergruppe anbefaler vi, som en tilleggstjeneste, å gjøre en vurdering av sammensetningen av personligheter i gruppen. Det gir oss klare signaler på hva slags komplementære, personlige egenskaper vi skal lete etter for å øke ledergruppens effektivitet.

Vi blir din forlengede arm i kandidatmarkedet. Alt vi sier og gjør, slår tilbake på deg. Derfor må vi vite hva vi kan si, og hvordan vi skal si det.

Finne kandidater

A`HEAD er et knutepunkt for ledere i Stavangerregionen. For at ledere skal ha tillit til oss og ønske å eksponere seg for oss, sørger vi for konfidensialitet i alle prosesser. Dette kombinerer vi med god forretningsmessig innsikt samt dyp forståelse for lederrollen og hva den krever.

Kandidater som begynner å tenke på et karriereskifte, vet at det er trygt, konstruktivt og mulighetsskapende å snakke med A`HEAD. Denne tilliten er viktig for våre kunder. Den innebærer at vi kontinuerlig blir kontaktet av ledere som vil at vi skal kjenne til dem. Dette er en viktig kilde i vår research.

Selvfølgelig finnes det attraktive kandidater som vi ikke har en slik dialog med. For å bringe disse inn i prosesser leter vi aktivt. Kjernen i våre søk er kjennskap til næringslivet i Rogaland og det nettverket vi har utviklet i løpet av til sammen mer enn 100 års arbeidserfaring i fylket. Ofte kombinerer vi søk med push-annonsering mot målgruppen i sosiale medier.

Etter et søk får kunden en bruttoliste. De mest interessante kandidatene kontaktes og inviteres inn i prosessen. Kundens valg gir oss styringssignaler slik at vi ved behov kan finjustere søket.

En ansettelse inneholder flere intervjurunder. I det innledende intervjuet møter kunden kandidaten for første gang.

Innledende intervjuer

I våre første møter med kandidater informerer vi om virksomhet og stilling. I tillegg leter vi etter åpenbare diskvalifikasjonsfaktorer.

Kan vi finne grunner til at vi ikke skal bruke mer tid på en kandidat? Hvis ikke, går kandidaten videre til neste steg. Slik effektiviserer vi prosessen og bruker tid på de kandidatene som er mest sannsynlig for ansettelse.

Et eksempel: et av områdene som raskt adresseres er lønnsforventninger. Dette er et spørsmål som ofte utsettes helt til slutten av en prosess. Ikke sjelden kommer det frem at avstanden er for stor, kandidaten faller fra og man må starte på nytt. Hadde man kartlagt mulighetsområdet helt i starten, kunne kandidaten vært utelukket med en gang. Alternativt ville man tidlig vært klar over den mulige show-stopperen, og begge parter ville i løpet av prosessen både kunne styrke sin motivasjon og justere sine forventninger mht. lønn.

Andre områder vi kartlegger er f. eks. motivasjon, oppsigelsestid og eventuelle innlåsningsklausuler (f. eks. aksjeinsentivprogrammer). Vi gjør også en innledende vurdering av om kompetanseprofil og personlighet synes å stemme.

Finalistene gjennomfører "fordypet personvurdering". Her gjør vi oss kjent med personlighet, mørke sider og drivkrefter.

Fordypet personvurdering

Etter intervju med kunden tas normalt en til tre kandidater videre til finalerunden.

Den starter med at A`HEAD kartlegger personlighet, motivasjon/interesser og tendenser til «overslag» (mørke sider/personlighet under stress). Her bruker vi psykologiske tester fra Hogan Assesments.

Deretter har konsulenten et dybdeintervju med kandidaten. Her går vi gjennom testresultatene og forklarer hva de betyr, og får kandidatenes tanker om dette. Hvis utfallet er positivt, innhenter vi normalt referanser. Dybdevurderingen gjennomfører vi uten at du som kunde trenger å bruke tid på dette.

Hvis du er interessert i fordypet personvurdering og psykologiske tester kan du lese mer under siden "sluttvurdering".

Etter dybdevurderingen har vi mye informasjon. Vi kan da gi en detaljert beskrivelse av kandidatenes personlighet.

Avrapportering

Å gi sikre forutsigelser om menneskers atferd i fremtidige situasjoner er ikke mulig. Men ved hjelp av den informasjonen vi har innhentet, vil kunden nå være i stand til å ta en betydelig mer kvalifisert beslutning.

På dette tidspunktet kjenner vi ikke bare kandidatenes bakgrunn og fagkompetanse. Vi vil også ha klare indikasjoner på kandidatenes personlighetstrekk, hva som motiverer dem, hvilke fordommer deres lederstil eventuelt innebærer, og hvilken atferd som kan forventes når personen kommer i en presset situasjon.

Avrapportering skjer normalt i et møte hvor vi beskriver våre funn og diskuterer kandidatene.

Vi vil i vår vurdering vektlegge Hoganresultatene, men av respekt for kandidatene og med tanke på personvern, vil disse ikke bli utlevert til kunden.

Administrativt

Underveis i prosessen har A`HEAD kontakten med kandidater og kaller inn til intervjuer og møter. Senest når oppdraget er sluttført informerer A`HEAD alle som har vært inne i prosessen.

Onboarding - Lederbistand ved oppstart

Vår erfaring er at det kan være fornuftig å hjelpe lederen i gang helt i starten på den nye lederjobben. Spesielt hvis den nye lederen har lite erfaring som leder. Eller hvis det er første gang lederen blir administrerende direktør og derved ikke har noen direkte overordnet å rådføre seg med.

Et slikt program kan være en klok investering. For det første kan det få lederen raskere i gang og sikre noen seire. Dernest reduserer man sjansen for at lederen sporer av i feil retning.

Ta kontakt med Stig-Rune Reese for å få vite mer.

Virksomhet

Søk og rekruttering

Forstå stilling og virksomhet

Finne kandidater

Innledende intervjuer

Fordypet personvurdering

Avrapportering

A`Head

FØLG OSS

RegistRer DEG